Собеседование является одним из первых шагов на пути соискателя к вожделенной вакансии. Оно же служит элементарным и широко распространенным отсеивающим методом. Традиционное собеседование проходит в виде интервью. На этом этапе рекрутер составляет для себя представление об уровне профессионализма кандидата, его психологических характеристиках и общечеловеческих свойствах. Сопоставляя данные, представленные в резюме, с ответами на вопросы в процессе беседы, рекрутер может более точно оценить профессиональный опыт соискателя. Например, если кандидат в резюме указывает свой многолетний опыт работы в определенной сфере, то рекрутер, заранее ознакомившись с состоянием дел в указанной отрасли, может несколькими вопросами выявить уровень реальной осведомленности кандидата. Однако даже длительное собеседование часто не может дать полное представление о личности интервьюируемого. Задача рекрутера усложняется, когда речь идет о специфических требованиях работодателя в отношении личностных характеристик и психологических качеств претендентов. И чем чаще современный рынок труда выдвигает на первый план запросы на особые требования к претендентам, тем сложнее при помощи стандартного собеседования находить оптимальные кадровые решения. Именно поэтому в большинстве рекрутинговых компаний практически обязательной частью процедуры подбора специалиста стала его оценка профессиональными психологами на основе предварительно определенных критериев с применением специализированных технологий оценки. Это, например, поведенческие интервью, различные виды тестирования, нацеленные на определение с высокой степенью точности профессиональных, деловых и психологических компетенций кандидата.

С недавних пор в России некоторые компании, работающие по западным стандартам, используют при приеме на работу проверку кандидатов на детекторе лжи. Однако детектор лжи — не панацея, не универсальный метод определения правды и кривды, а лишь еще один инструмент, грамотное использование которого может помочь понять, лжет ли собеседник, рассказывая о каком-то конкретном событии, или говорит правду.

Согласно теории нейролингвистического программирования (НЛП) сознание человека связано с окружающим миром и с собственным подсознанием через три системы ощущений и представлений: визуальную (зрительную), аудиальную (звуковую) и кинестетическую (мышечные ощущения, вкус, запах). По движению глаз можно узнать, какая из этих систем наиболее активна в данный момент, какие переживания владеют сейчас человеком. Данный метод дает хорошие результаты для выявления искренности или лживости собеседника при тщательном наблюдении за его реакциями, поскольку движение глаз происходит непроизвольно (независимо от сознания), с опережением фразы и всегда строго закономерно. Конечно, реакции глаз происходят довольно быстро, поэтому необходимы предварительная тренировка и наблюдательность, чтобы воспользоваться полученной информацией в профессиональном или деловом общении. Специалисты рекомендуют задаваемые вопросы логически вплетать в контекст беседы (иначе они могут вызвать настороженность или создать странное впечатление у опрашиваемого), придавать значение дополнительным признакам — изменению поз, движениям рук, напряжению лицевых мышц и пр.

Один из важных аргументов, позволяющих кандидату подтвердить свою состоятельность как специалиста и профессионала,— рекомендательные письма. Однако нужно учитывать возможную субъективность этих бумаг, ведь в некоторых организациях увольняющемуся сотруднику предлагают самостоятельно составить текст рекомендации. В других уже есть заготовки рекомендаций, в которых только меняются названия должностей. Где-то из-за напряженных отношений сотрудника с руководством рекомендация получается весьма сухой и официальной. Иногда фирмы откупаются от неугодных сотрудников, предлагая им увольнение по собственному желанию и хорошую рекомендацию.

Однако сотрудники рекрутинговых компаний практически всегда созваниваются с авторами рекомендаций для того, чтобы составить наиболее полный портрет человека, подтвердить точность указанной в резюме и анкете информации о должностных обязанностях и достижениях (или наоборот) соискателя.
Если же предложенные рекомендации лица не убедили рекрутера в объективности или справедливости выданной характеристики, то используются так называемые «легендарные» звонки на последнее место работы кандидата. Под прикрытием «легенды» предпринимается попытка анонимного выяснения необходимых данных о кандидате (например, от имени какого-либо фонда, какой-либо комиссии и пр.).
Соискателям нелишне также знать, что в рекрутинговых компаниях имеется так называемый черный список кандидатов с плохой репутацией.

Предоставление в резюме заведомо ложной информации, похищение базы данных с предыдущей работы, использование служебного положения в личных целях и прочие грехи, скорее всего, очень быстро станут известны потенциальным работодателям.

При принятии решения о приеме на работу того или иного кандидата, компания может использовать самые разные способы проверки. И уж точно рекрутер и потенциальный работодатель будут обращать внимание даже на те детали, которые самому соискателю могут показаться незначительными.

• Если кандидат претендует на руководящую должность, то неизбежно возникает вопрос о его имуществе — наличие собственного автомобиля и достойной квартиры.
• Если информации оказывается недостаточно, вступают в действие другие каналы, которыми обычно пользуются профессионалы-рекрутеры. Здесь, как и в сыске, наиболее полную картину можно получить окольными путями, т.е. через отзывы бывших руководителей, коллег, соседей,
а при особом умении и необходимости — родственников, учителей детей и т.д.
• Если человек претендует на должность в крупной компании, то негласно соблюдается правило: машина низшего по рангу сотрудника не должна быть лучше, чем автомобиль вышестоящего руководителя. А такое «шило в мешке» не утаишь...